Collaboration “web 2.0″ chez Alstom
Intéressante démarche [découverte via Bertrand Duperrin, comme souvent]: un manager est chargé de mettre en place –si je comprends bien– les outils et démarches qui permettent de développer des "communities of practice" et des comportements 2.0 dans le domaine du KM et partage d'’expériences, chez Alstom.
Mon expérience (longue) de grandes entreprises multinationales comme Alstom, c’est qu’elles sont des puits de sciences "soft" et de connaissances informulées, donc inexploitées… Evidence.
Pour moi qui travaille en particulier beaucoup dans et sur l’interculturel, une application urgente et potentiellement très puissante d’une démarche comme celle de Slim Lambert est –justement– dans ce domaine : formaliser et partager de façon souple et multimode les expériences mutuelles des expats; débriefer les retours d’expats sur l’expérience de la culture "d’accueil" : rapport d’étonnement, déconvenues, "tabous et gaffes";
Les formes doivent être facilitantes, les propositions multiples pour convenir au plus grand nombre de gens possible, soit :- une interview de 2h avec une caméra numérique, postée sur un "YouTube" interne, sur le thème "mes expériences, surprises et plaisirs avec [telle culture]]", ou
- un document texte "expériences marquantes, avis et conseils" , ou
- un document hypertexte "les distinctions de l’interculturel appliquées à telle culture", ou
- un séminaire collaboratif bi-culturel (offline ou online) sur "les derniers incidents interculturels entre les cultures considérées, et l’art et la manière de les amener à une résolution positive…", ou
- une "standing conference on intercultural litteracy" avec un sponsor de bon niveau dans l’entreprise, ou
- …
On voit bien sûr les dangers : stéréotypes et propos ("gentiment") offensants pour l’autre culture (une expérience courante dans les relations interculturelles, c’est l’embarras et la colère…). Un soutien solide par des gens avisés en sciences humaines paraît utile (assistance technique sur les distinctions interculturelles pertinentes)
Je suis a priori très intéressé par cette démarche; j’ai expérimenté quelques outils avec des groupes de formation; et je suis un fan inconditionnel de TiddlyWiki (nom idiot pour un grand freeware + groupe Google actif et puissant) que j’utilise comme support souple et facile pour formaliser du Knowledge pour moi et pour mes clients (TW génère une page HTML, n’impose pas d’installer un logiciel, permet de l’hypertexte simple et facile –pensez à un HyperCard du pauvre…).
Ce que je vois comme conditions de réussite, c’est (bien sûr) des outils disponibles, simples d’accès, etc. Mais aussi le choix de sujets motivants, excitants, et quelques expériences pilotes (stimulées, soutenues, sponsorisées à un bon niveau) pour montrer rapidement les bénéfices du travail effectué.
Le principal obstacle (surtout dans la période actuelle et à venir) c’est la charge de travail existante…
Le gros intérêt (et fort enjeu) d’une telle action, c’est en effet de
- manage organizational enablers and blockers and identify how to best capture the benefits of collaborative ways of working […]
Mais il faut être conscient que
- La "collaboration" existe déjà, de façon informelle et quotidienne (je discute avec un copain, un collègue, etc.); il s’agit de la rendre consciente puis formelle…
- Les "enablers & blockers" sont à la fois opérationnels (organisation, outils, priorités) et humains (prise de conscience, timidités, points aveugles personnels et collectifs…)
- Autrement dit l’action dans ce domaine est d’ordre autant personnel et individuel que collectif et organisationnel…
- De façon globale, l’enjeu pour réussir dans ce domaine est d’arriver à faire valider et respecter la priorité "KM" face au court terme envahissant.
Last but not least : la démarche même de Slim Lambert (lancer un fil de conversation comme il le fait via un blog fréquenté comme celui de B. Duperrin), en disant:
I am managing a programme called Alstom collaborative Way. I’d like to get a dialogue about it. [Voir le texte de S. Lambert]
me paraît bien "web 2.0" et emblématique des process qu’il doit mettre en place en interne… On progresse.
Je suis curieux de voir ce que "la crise" va faire surgir dans ce domaine: plus de collaboration, y compris de ce type, ou bien…?
Un facteur clef de réussite dans ce type d’initiative me semble être la notion de rétribution. Je suis convaincu que personne ne fait jamais rien pour rien, et dans l’entreprise d’aujourdh’ui moins que jamais. Ceci dit, les systèmes de rétribution à l’oeuvre sont multiples et pour la plupart non explicites. Il s’agit donc de créer le système d’incitation qui pousse les contributeurs à arbitrer la gestion de leur temps en faveur de ce type d’activité. Il s’agit là à mon avis d’un étape indispensable au succès, mais aussi bien plus difficile que la simple mise à disposition d’outils ou de plate-formes.
Comment par Jean-Jacques Auffret — 10 Apr 09 @ 15:37
Absolument d’accord; c’est un point complètement négligé dans la plupart des “offres” actuelles… Notre approche part du management, et notre offre est d’abord awée sur la qualité de la relation “rétribution-contribution”… tous les exemples que j’ai montrent (dans le cas de départs à la retraite) que les experts qui se sont sentis mal ou pas reconnus “emportent” leur expertise avec eux … et éventuellement la revendent ensuite en consulting !!!
Comment par YGG — 16 Apr 09 @ 10:49